Премиальную форму оплаты труда надо использовать

В рамках тарифной системы организации для различных категорий работников выбирают наиболее подходящую форму оплаты труда.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Повременная оплата труда предполагает определение заработка в зависимости от тарифной ставки работника и фактически им отработанного времени. В зависимости от вида используемой тарифной ставки, повременная оплата может быть почасовой, поденной, помесячной.

Повременная оплата может быть использована ко всем категориям работников. Рекомендуется ее применение, если:

– отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

– отсутствует возможность измерить объем выполненной работы;

– производственный процесс строго регламентирован;

– функции работника сводятся к наблюдению за ходом производственного процесса;

– в основе производственного процесса поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

– рост выпуска продукции может привести к браку, ухудшению качества и т. д.

Повременная форма оплаты труда может использоваться в двух разновидностях (системах) – простая и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику определяется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальная.

Сущность ее заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Чаще всего премирование осуществляется за достижение качественных параметров работы.

Сдельная форма оплаты труда предполагает формирование заработка работника в зависимости от сдельной расценки и фактического объема произведенной продукции.

Сдельная расценка – фиксированный размер оплаты труда работника определенной квалификации за единицу выполненных работ. Сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки работника к его норме выработке. При этом тарифная ставка и норма выработки должны быть определены на один и тот же интервал времени.

В отличии от повременной, сдельная не может быть использована для всех категорий работников.

Условия применения сдельной оплаты труда:

– возможность точного учета объемов выполненной работы;

– наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от работника;

– возможность технического нормирования труда;

– наличие возможности у работника повышать выработку;

– необходимость стимулирования работников к увеличению объемов выполняемой работы и т. д.

В рамках сдельной формы оплата труда может осуществляться с использованием различных систем сдельной.

При простой или прямой сдельной заработок работника определяется произведением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ.

При сдельно-премиальной системе заработок работника складывается из сдельного заработка, определяемого через расценку и объема фактически выполненных работ и премии, которая чаще всего устанавливается в процентах от сдельного заработка за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков основного производства. Косвенно-сдельная расценка рассчитывается отношением тарифной ставки вспомогательного рабочего на норму выработки рабочих основного производства.

При сдельно-прогрессивной системе объем выполненных работ в пределах установленных норм оплачивается по сдельным расценкам, а объемы продукции, произведенные сверх нормы, оплачиваются по прогрессивно растущим расценкам. Чем выше процент перевыполнения норм, тем в большей степени растут расценки.

Аккордная форма оплаты труда предполагает определение расценок не на единицу работ, а на весь объем планируемых работ на основе действующих норм времени или выработки и расценок. При данной форме работники могут премироваться за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы на рост производительности труда. Рекомендуется использовать для оплаты срочных, авральных работ.

Сдельная и аккордная формы могут использоваться для оплаты индивидуального труда и коллективного. Распределение коллективного заработка производится как с использованием формальным критериев – фактически отработанного рабочим времени, его тарифной ставки, так и с помощью коэффициента трудового участия, характеризующего конкретный вклад работника в общий результат.

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо стремиться к максимальной возможной объективности оценки труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики труда и оплату труда.

Сущность и значение доплат, надбавок и премиальных систем

Дата добавления: 2015-06-12 ; просмотров: 2288 ; Нарушение авторских прав

Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы, которые преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Доплаты – дополнительные выплаты работникам сверх тарифных ставок и окладов, носящие гарантированный характер и выполняющие компенсационную функцию в связи с особым статусом работника, возложением на него дополнительных трудовых обязанностей или особыми условиями труда. Они устанавливаются за те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника.

1) за работу в выходные и праздничные дни;

2) за сверхурочную работу;

3) несовершеннолетним в связи с сокращением времени их работы;

4) за совмещение профессий (должностей) и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника;

5) за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы;

6) за условия труда;

8) за уровень занятости в течение смены.

Доплаты устанавливаются отдельным работникам с целью компенсировать их повышенные трудозатраты. Конкретная величина доплат может существенно варьироваться в зависимости от используемых на предприятии форм и систем оплаты труда.

Надбавки – дополнительные выплаты, носящие, как правило, факультативный характер, не связанные с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей и выполняющие стимулирующую функцию. Они отражают результаты его собственных достижений и призваны стимулировать более высокую производительность и качество труда.

1) за профессиональное мастерство рабочим;

2) за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим;

3) за высокие квалификационные классы;

4) за производительность выше нормы;

5) за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия;

6) за высокое качество продукции;

7) за выполнение срочных и ответственных заданий.

Надбавки вводятся для стимулирования производительного и качественного труда. Следовательно, их суммарная величина не должна быть больше той части дополнительной прибыли, которая может быть получена в результате их применения. В связи с этим величина и период установления надбавок должны определяться руководителями соответствующих подразделений только после необходимых экономических расчетов и анализа полученных результатов. При этом по итогам анализа деятельности отдельных сотрудников установленные им надбавки могут быть пересмотрены как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в случае улучшения или ухудшения их работы соответственно.

Доплаты и надбавки устанавливаются, как правило, на определенный срок, поскольку с течением времени изменяются условия, по которым они установлены. Размер доплат и надбавок обычно устанавливается в процентах к окладу или тарифной ставке, но может быть установлен и в абсолютном размере. Перечень компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок регламентируется в процессе заключения коллективного трудового договора.

Важным инструментом повышения материальной заинтересованности работником в улучшении результатов труда является использование премиальных систем оплаты, в которых основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты.

Премия– денежное или иное материальное поощрение в награду за успехи в какой-либо деятельности. В организации оплаты труда премия – элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных хозяйственных, управленческих и иных задач.

Цель премирования – повышение эффективности работы организации посредством стимулирования трудовой активности работников.

Премиальная система – совокупность взаимосвязанных элементов, устанавливающих порядок выплаты премии и зависимость ее величины от результатов трудовой деятельности работников.

Задачи премиальной системы:

1) стимулирование роста объемов производства;

2) повышение заинтересованности персонала в создании и освоении новой техники и технологии;

3) создание у работников заинтересованности в снижении себестоимости;

4) стимулирование экономики сырья, материалов, топлива, электроэнергии;

5) стимулирование роста производительности труда как важного фактора снижения себестоимости и роста объемов производства;

6) формирование и стимулирование заинтересованности в повышении качества продукции.

Элементы премиальной системы:

1) показатели премирования – требования к работникам, выполнение которых определяет возможность получения ими премии и ее размеры: (основные – требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее воздействие на повышение эффективности и качества работы; дополнительные – выступают в качестве своеобразных «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим требованиям; абсолютные – выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения; относительные – выражаются в процентах, коэффициентах, индексах; количественные – устанавливают требования, связанные с объемом производства и производительностью труда; качественные – устанавливают требования, направленные на повышение качества продукции (работы) и улучшения других технико-экономических показателей деятельности предприятия);

2) условия премирования – перечень требований для премируемых, выполнение которых не влечет за собой увеличения размеров премии, а невыполнение является основанием для невыплаты премии или сокращения ее размера;

3) круг премируемых – список работников, на которых распространяется положение о премировании;

4) источники премирования – фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия ресурсов, получаемая в результате улучшения трудовой деятельности и творческой активности премируемых работников;

5) размеры премирования – устанавливаются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка (оклада) работников, находящихся на повременной оплате труда;

6) порядок выплаты премий – устанавливает систему учета и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, оговаривает случаи возможного лишения или сокращения размеров премии работника за допущенные им нарушения.

1) регулярное – выплаты текущих премий осуществляются регулярно (ежемесячно, ежеквартально, по итогам полугодия, по итогам за год);

2) единовременное – носит разовый характер и выплачиваются в конце года или в связи с наступлением определенного события;

3) специальное – устанавливается за какие-либо рекордные достижения, новаторство, создание новой техники и технологии, за проявленное мужество при ликвидации аварии, спасении жизни человека, предотвращение угрозы и т.п.

Премиальные системы, направленные на улучшение экономических показателей деятельности предприятий и организаций, должны быть экономически эффективными. Экономически эффективной является система премирования, которая формирует заработную плату работников в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ

Не нашли то, что искали? Google вам в помощь!

Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

Бонусная система оплаты труда

Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе

Данная система оплаты труда близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада[1].

Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

Комбинированные системы оплаты труда

Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

Например, оклад работника может быть начислен в соответствии с повременной системой оплаты труда, а для определения суммы премии использованы сдельно-прогрессивная и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

Повременно-премиальная система оплаты.

Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

Данная система оплаты труда в принципе может применяться для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки.[4]

Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

Участие в прибылях

В основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

Участие в доходах

Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.[5]

В РФ наиболее широкое применение нашли следующие системы оплаты труда:

· повременная (учитывается количество проработанного времени — подразделяется на почасовую и помесячную);

· сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);

· сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);

· дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).[1]

Повременно-премиальная оплата труда — это. Заработная плата: формы оплаты труда

Заработок является основополагающей причиной трудоустройства. Все сотрудники хотят получать как можно больше денежных средств за проделанный труд. Но работодатели не всегда готовы платить большие зарплаты своим подчиненным. Им следует продумывать разнообразные системы, по которым будет оцениваться проделанная работа. Благодаря этому получится выплачивать ежемесячно столько, сколько заслужил тот или иной кадр.

А значит, необходимо изучить возможные формы оплаты труда. Это позволит в полной мере осознавать, на какие условия начисления заработка соглашается сотрудник. Так, например, огромной популярностью пользуется повременно-премиальная оплата труда. Это форма начисления заработка, которая не просто распространена среди работодателей, она еще любима и подчиненными. Но почему? Какие у нее есть особенности? На что следует обратить внимание в первую очередь?

Разные системы и формы

Разумеется, в России существует разнообразные системы оплаты выполненной работы. В зависимости от выбранного варианта гражданин будет по тем или иным условиям получать заработок в конце месяца. Сейчас выделяют все две крупные схемы, помогающие начислять денежные средства сотрудникам: сдельную и повременную.

Формы оплаты труда работников — это важный момент. Что значит сдельная система? При ней отсутствует учет отработанного времени. Зачастую учитывается лишь объем проделанной работы или оказанных услуг. Казалось бы, это наиболее выгодное предложение для подчиненных и работодателей. Но у данной системы существуют свои недостатки. Например, ориентируются здесь на объем выполненного труда. И сотрудники могут выполнять больше, но в ущерб качеству.

А вот повременная система — это более интересная система денежного вознаграждения подчиненных за проделанный труд. Подобный вариант помогает учитывать отработанное время каждым сотрудником. И в зависимости от данного показателя происходит расчет с гражданами. То есть не учитывается ни проделанный объем работы, ни качество предложенных услуг, ни какие-либо другие факторы. Оплата строго по времени. Например, почасовая.

Но что такое повременно-премиальная оплата труда? Это форма начисления заработка, которая требует отдельного внимания. Она любима многими сотрудниками и даже работодателями. Но о ней немного позже. Сначала следует разобраться во всех иных особенностях начисления заработка.

По тарифам и без них

Например, стоит отметить: в России существует тарифная и бестарифная система получения заработной платы. Все рассматриваемые формы выплат будут подразумевать преимущественно второй вариант развития событий. Что это значит?

То, что бестарифная система — это выплата так называемого оклада. Сотрудник просто работает конкретное время и выполняет определенные задачи. За это он получает фиксированную сумму денежных средств в конце месяца. Обычно объем и качество тоже принимается во внимание, но только для того, чтобы начислять премиальные.

А вот повременно-премиальная оплата труда — это тарифная система. Работодатель устанавливает определенную стоимость часа работы или единицы продукции (для сдельной формы), после чего начисляется заработок в соответствии или с проведенным за выполнением должностных обязанностей временем, или с проделанным объемом работ. Чаще всего в расчетах заработка при тарифной системе помогает калькулятор заработной платы.

Для сдельной системы

Разумеется, у ранее перечисленных систем есть свои собственные формы представления. В первую очередь следует обратить внимание на сдельный вариант. У него больше разнообразных интерпретаций, что позволяет выбрать предприятию наиболее подходящий способ денежного вознаграждения подчиненных. На данный момент в России существует несколько форм сдельной системы оплаты труда. Это:

• прямая;
• сдельно-премиальная;
• прогрессивная;
• аккордная;
• косвенно-сдельная.

Во всех вышеперечисленных вариантах отсутствует учет отработанного времени. Сотрудник будет получать денежные средства в соответствии с проделанным объемом задач. То есть, чем больше он сделает, тем выше заработок у него будет. Какие особенности можно выделить среди всех предложенных форм начисления заработной платы?

Прямая сдельная

Наиболее простая схема оплаты проделанной работы. При прямой сдельной форме денежные средства будут выплачиваться прямо пропорционально оказанным услугам или выполненным работам.

В данном случае сотрудник будет получать денежные средства только за то, сколько он выполнил, в соответствии с выставленными расценками. Например, за единицу выпущенной продукции человек получает 30 рублей. Чтобы заработать 30 000, необходимо создать 10 тысяч производимых предметов. Если подчиненный может, он имеет право повысить или понизить свой заработок.

Данная форма используется тогда, когда руководство компании хочет повысить производительность. Недостатком является то, что в таком случае обычно страдает качество: сотрудники стремятся выполнить больше, а не лучше.

Сдельная с премиями

Есть такое понятие, как сдельно-премиальная система оплаты труда. Это уже более приемлемый вариант, используемый компаниями, для которых качество тоже играет определенную роль. Форма подобного начисления заработка считается сложной. Почему?

Она предусматривает начисление премии в тех или иных размерах за перевыполнение установленной на предприятии нормы труда. При этом учитывается качество продукции или оказываемых услуг. То есть просто работать больше и получать дополнительные деньги не получится.

Сдельно-прогрессивная

Есть еще один вариант того, как начисляется заработная плата. Формы оплаты труда предусматривают сдельно-прогрессивную систему начисления денежных средств сотрудникам компаний и предприятий.

В данной ситуации сотрудникам за перевыполнение установленной нормы не будут даваться премии. Вместо этого стоимость единицы продукции или оказанной услуги повысится. Разумеется, с учетом качественных показателей.

Если точнее, то выпущенная продукция в пределах нормы будет оплачиваться по обычной ставке. А вот все, что произведено дополнительно — с повышенной оплатой. Обратить внимание следует на то, что эти расценки не могут превышать установленный обычный тариф более чем в 2 раза.

Аккордная система

Следующий тип начисления заработка — это аккордная форма. Не слишком распространенный вариант, но он имеет место. В данном случае денежные средства выплачиваются в соответствии с установленными нормами производства и указанием времени, в которое необходимо выполнить те или иные работы.

Чаще всего при сокращении временных затрат на производство при аккордной системе расчета работникам могут начислять премию. Это распространенная практика, которая встречается среди работодателей.

Косвенно

На что еще следует обратить внимание? Последний тип сдельной формы начисления денежных средств — косвенно-сдельная система. Что она подразумевает? Это своеобразный синтез сдельной и повременной оплаты. Обычно она используется для начисления денежной компенсации сотрудникам, представляющим второстепенные кадры. Тем, кто помогает основному производству.

Денежные средства начисляются за выполненный объем производства с учетом качества выпускаемой продукции. Но при этом учитывается, сколько именно единиц товара сделал основной сотрудник. Чем быстрее он работает, тем выше окажется заработок и у второстепенного персонала. Весьма трудная система, которая используется не слишком часто.

С учетом времени

На этом можно закончить перечисление сдельных вариантов начисления денежных средств работникам. Что еще может предложить работодатель своим подчиненным? Например, оплачивать работу по совершенно другой схеме.

Повременно-премиальная оплата труда — это одна из форм повременной системы. Это наиболее популярный и распространенный вариант развития событий среди современных компаний. Имеет свои особенности, которые позволяют повышать заработок без особого труда.

Есть еще и прямая повременная система. Она не имеет никаких существенных особенностей. Больше никаких форм начисления заработка в России нет. Системы повременной оплаты труда распространены в стране, но их, как можно заметить, всего две разновидности. Какие особенности имеет каждый вариант? На что следует обратить внимание сотрудникам?

Просто по времени

Для начала нужно рассмотреть наиболее распространенный вариант оплаты работы сотрудникам. Речь идет о простой повременной системе. Уже было сказано, что никаких существенных особенностей у такой схемы нет.

Оплата происходит исключительно с учетом отработанного времени. Сотрудники получают денежные средства благодаря стоимости одного часа работы. То есть если человек отработал 6 часов, он получит деньги только за это время. Объем выполненной работы при этом не учитывается. Как и качество оказываемых услуг.

Рассчитать, сколько получит подчиненный в данном случае, поможет калькулятор заработной платы. Но каждый сам способен рассчитать свой заработок при простой повременной системе. Для этого необходимо узнать тариф, который начисляется за 1 час труда, затем умножить его на отработанное время. Полученная сумма — это и есть зарплата.

По времени и с премией

Но есть и еще один довольно интересный вариант расчета с подчиненными. Повременно-премиальная оплата труда — это форма начисления денежных средств за выполнение должностных обязанностей с учетом времени и некоторых иных факторов.

В обязательном порядке сотрудник получит оклад, складывающийся с учетом отработанного времени. Но дополнительно ему будет выплачиваться ежемесячная премия (не обязательно) за количество и качество оказанных услуг и произведенных товаров.

То есть чем дольше и чем лучше сотрудник справляется с порученными задачами, тем больше в конце месяца он получит денег. Как правило, размер премии устанавливается на предприятии. И он выплачивается всем сотрудникам, которые его заслужили.

Пожалуй, это все, что предусматривают системы повременной оплаты труда. Но работодатель должен учитывать еще некоторые особенности. Например, производить строгий учет проведенных за выполнением должностных обязанностей часов. Как правильно это делается?

Учет рабочего времени

Если на предприятии выбрана повременная система начисления заработка, потребуется табель учета рабочего времени (образец заполнения представлен в статье). Дело все в том, что подобная документация должна вестись в каждой компании, где заработок складывается с учетом продолжительности труда. Причем для каждого сотрудника должен иметься отдельный табель.

В данном документе происходит фиксирование всех отработанных периодов, а также перерывов, пропусков, опозданий и отпусков. Выходные дни тоже отмечаются. Для учета рабочего времени могут использоваться разнообразные приемы. Например, работодатель самостоятельно записывает время, в которое пришел сотрудник, а также фиксирует момент окончания трудового дня. Можно воспользоваться специальной техникой типа турникетов.

В любом случае, для каждого сотрудника работодатель ведет индивидуальный табель учета рабочего времени (образец заполнения был показан). В конце расчетного периода (конец месяца) бухгалтер начисляет сотрудникам по данному документу денежные средства в тех или иных размерах.

Теперь понятно, как может оплачиваться труд в России. Каждый работодатель выбирает тот вариант расчета заработка, который подходит его предприятию. Чаще всего на практике встречается или бестарифная форма, или повременная оплата.

Вопрос 31.Формы оплаты труда: сдельная, повременная, премиальная. Роль и виды премирования.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Формы оплаты труда:

1. повременная – оплата труда за фактически отработанное время.

Оплата труда работников при повременной форме может производиться:

по часовым тарифным ставкам;

по дневным тарифным ставкам;

исходя из установленного оклада.

Повременная форма оплаты труда содержит следующие системы:

простая повременная – система оплаты труда, при которой оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ;

повременно-премиальная – система оплаты труда, при которой производится оплата не только отработанного времени, но и премии за качество работы;

2. сдельная – оплата труда зависит от объема выполненной работы и расценки за единицу продукции.

К сдельной форме оплаты труда относятся следующие системы:

прямая сдельная – система оплаты труда, при которой оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ) исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная – система оплаты труда, предусматривающая премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности;

сдельно-прогрессивная – система оплаты труда, предусматривающая повышение оплаты выработанной продукции за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки;

аккордная – система оплаты труда, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

косвенно-сдельная – система оплаты труда, которая применяется при оплате труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

При повременной форме оплаты труда заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Если работник отработал неполное число рабочих дней, то его заработок определяется делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученной суммы на количество фактически отработанных дней.

При сдельной оплате труда заработок работника прямо пропорционален объему произведенной продукции в соответствии с документами о выработке (например, наряд).

3.Премиальная оплата труда — дополнительная форма оплаты труда, которая применяется в сочетании с повременной или сдельной системой.

По своему назначению премии делятся на две группы: — премии за основные результаты хозяйственной деятельности; — премии за улучшение показателей отдельных сторон производственной деятельности (специальные премии).

Вопрос 44. Командообразование как элемент трудовой мотивации.

Все чаще и чаще мы слышим о том, что основной задачей руководителя при управлении персоналом является – мотивация. При этом мотивация нематериальная ставится выше, чем мотивация материальная. Этому есть несколько причин. Во-первых, нематериальная мотивация затрагивает такие разделы психологии, как самореализация, ответственность, вовлеченность и интерес. А это сильнее мотивирует человека, чем деньги. Во-вторых, это позволяет компании экономить существенные средства. Но есть много «но». В сфере бизнеса легко стать циником, особенно когда ты окружен фальшивыми людьми. Людьми, которые только делают вид, что им интересны их задачи, и они переживают за компанию. Большая их часть играет в корпоративные игры, стараясь забраться вверх по карьерной лестнице или получить свой бонус. Отдельная история с так называемой корпоративной культурой, когда корпоративные плакаты с мотивирующими высказываниями, легко высмеиваются, если действия руководства не отражают блестящие образы и цитаты.

Лучше всего строить мотивацию на личном примере. Как сказал Альберт Эйнштейн: «Личный пример – это не основная вещь во влиянии на других. Это единственная вещь». Это означает, что каждый руководитель может вдохновлять своих подчиненных своими собственными действиями. В проекте менеджер проекта играет главную роль в мотивации и воодушевлении команды проекта. Ниже мы поделимся десятью способами как добиться этого:

У команды проекта должна быть четкая и достижимая цель. Нереальные цели могут помочь, когда вы разрабатываете свои личные цели, но когда вы вдохновляете команды проекта, людям нужно точно понимать, как они собираются попасть из точки A в точку Б, и, самое главное, верить, что это возможно.

Поощряйте вклад каждого члена команды проекта в работу. Вспомните, как приятно было осознавать в школе признание ваших успехов со стороны учителя. Вы сияли от радости весь день и практически летели домой. Ничего не стоит сказать людям, как они выполняют работу. Признание того, что они хорошо работают, и предложение им идей по улучшению продуктивности работы играет важную роль.

Носите «белую шляпу», а «черную шляпу» оставляйте дома. Может быть, вы играли в игру, в которой вы носите разные шляпы, когда берете на себя различные роли? «Черная шляпа» начинает с отрицательных моментов и сообщает вам обо всем, что идет плохо. Это человек, способный разрушить генерирование идей на любом совещании. Когда вы вдохновляете группу – носите «белую шляпу». Вы должны видеть благоприятные возможности в каждой трудности. Начните с того, что работает, и продолжайте, основываясь на этом.

Сосредоточьтесь на сильных сторонах каждого человека. Один из основных мифов в бизнесе – сосредоточение на слабых сторонах вместо укрепления сильных. Это неэффективный подход к решению проблем – как ношение вошедшего в пословицу плохо сидящего костюма. Быстрей и эффективней сосредоточиться на сильных сторонах членов вашей группы и развивать их. Вы не только получите результаты быстрее, но и воодушевите группу, так как люди будут делать то, что у них хорошо получается, полностью вкладываясь в работу.

Устраняйте препятствия, как супергерой. Как иначе вы заставите членов группы чувствовать себя на высоте? Устраняйте любые препятствия на их пути. Когда вы устраняете трудности, вы показываете членам группы, что спасаете их.

Исключайте недорабатывающих сотрудников из группы. Ничто не ухудшает климат в группе так, как именно недорабатывающие сотрудники. Когда люди не выполняют хорошо свою часть работы, это снижает эффективность работы всех людей, заставляя их думать, что качество не важно. Когда вы устраняете неработающих людей, моральный дух группы повышается, так как все видят, что вы серьезно настроены на получение наилучшего результата.

Засучите рукава. Когда вы работаете вместе с группой в сферах, в которых вы способны внести вклад, вы показываете группе своими действиями, что являетесь ее частью, и это имеет большое влияние.

Признавайте вклад людей в работу еженедельно. Многие руководители по ошибке признают заслуги людей раз в год. Признание заслуг – это не праздник. Оно должно быть обычной частью групповой работы. Каждую неделю выделяйте время, чтобы сказать людям, какой вклад они вносят в группу.Будьте сами образцом ответственности, которую вы хотите внедрить в группе. Если вы призываете людей быть ответственными, но при этом не укладываетесь в свои собственные сроки, серьезного эффекта ваши призывы иметь не будут. Вдохновляйте группу, выполняя свои обязательства перед ней и выполняя все контрольные точки.Показывайте ваш прогресс и сообщайте о нем. Не сообщайте новую информацию о состоянии проекта только при достижении контрольных точек. Сообщайте о прогрессе проекта каждую неделю, чтобы убедить группу, что вы на верном пути.

И не забывайте про юмор. Порой даже самая простая шутка может разрядить напряженную атмосферу в коллективе.

Для продолжения скачивания необходимо собрать картинку: