+7 (499) 288 16 73  Москва

+7 (812) 385 57 31  Санкт-Петербург

8 (800) 550 47 39  Остальные регионы

Бесплатная юридическая консультация!

Получите бесплатную консультацию
юриста по телефонам прямо сейчас:
Москва и МО
Санкт-Петербург и ЛО
Остальные регионы

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если работодатель решил уволить сотрудника, который является совместителем, то стоит учесть ряд правовых особенностей при увольнении данной категории трудящихся. Ведь такая должность позволяет совмещать 2-3 и более работ, если у сотрудника есть свободное для этого время. Принимая на работу такого работника, глава компании подписывает с ним трудовой договор, где обговариваются все условия. Регулируют правовые отношения в данной области статьи 77 и 288 ТК РФ. В первой описаны общие основания расторжения трудовых договоров, а во второй — дополнительные.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Заметим, что когда компания соглашается принять совместителя, она идет на этот шаг вынужденно. Если нет сотрудника, который мог бы трудиться весь рабочий день, руководитель принимает наемного сотрудника. Но, в договоре обычно указывается, что он будет вынужден освободить рабочее место, когда на его место выйдет постоянный работник.

Для того, чтобы не столкнуться с проблемами, необходимо учитывать 2 главных условия:

  • Контракт должен быть заключен на определенный срок.
  • Сотрудника нужно предупредить об этом решении за 2 недели.

Так как совмещение считается дополнением к работе, это подразумевает наличие у совместителя основного места труда. Поэтому, начальники не слишком сентиментальны, расставаясь с такими сотрудниками.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения?

На имя совместителей составляют ценное оповестительное письмо, которое потом вручают ему почти за две недели до возможной даты расторжения договора, то есть увольнения и приема сотрудника. Рекомендуется написать уведомление на два листа. Должно быть два экземпляра для приказа.

  • На одном экземпляре рабочий оставляет подпись об ознакомлении с этим важным документом, и этот экземпляр должен оставаться у работодателя.
  • 2-ой должен оставаться у трудящегося.

Во время оповещения трудящегося о возможном увольнении, работодатель обязан издать приказ о расторжении трудового договора. Приказ следует в обязательном порядке составлять тогда, когда совместитель является внешним, то есть, не имеет полноценные права. А в случае, когда совместитель является внутренним, то вполне хватит распоряжений нанимателя об отстранении такого исполнителя от занятой квалификации, в связи с принятием на работу основного и полноправного коллеги.

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Согласно ТК РФ, работодатель не имеет права просто сказать человеку, что тот больше не подходит. А все потому, что на основе законодательства трудовые отношения регулируются государством, и глава компании может понести серьезную ответственность, если на него пожалуются. Поэтому, желая расстаться с совместителем, необходимо иметь серьезную причину для этого. На практике может быть до трех вариантов разрыва трудового отношения с работником:

  • исходя из собственных интересов;
  • благодаря соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя.

Каждый из этих видов имеет свою специфику, и правовые последствия.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 288 16 73 (Москва)
8 (800) 550 47 39 (Остальные регионы)
Это быстро и бесплатно!

Для того, чтобы освободить сотрудника от должности, работодатель должен издать приказ на основе формы Т-8. Этот документ всегда содержит следующие данные:

  • ФИО рабочего;
  • его профессия;
  • номер документа;
  • дата окончания сотрудничества;
  • причины окончания исполнения трудовых обязанностей;
  • сведения о выплатах компенсации или об удержании;
  • подпись руководителя предприятия;
  • больничный при необходимости.

Приказом постановлено, что совместитель должен быть предупрежден, а при увольнении, ему должны быть выданы все документы и выплачены все заработанные средства.

Как правильно оформить увольнение совместителя

Совместители это такие же работники, как и основные, просто работают дополнительно. К совместительству часто прибегают небольшие компании путём назначения одного сотрудника на две должности (внутреннее совместительство). Это делается для того, чтобы не перегружать штатное расписание и оптимизировать рабочее время. Увольнение совместителя оформляется по общим правилам, однако существует нюанс – дополнительное основание для увольнения .

Как уволить совместителя

Причины для увольнения перечислены в 77-й статье ТК. Основания для расторжения договора с совместителем общие, то есть такие же, как и в отношении основного сотрудника:

  • взаимное соглашение;
  • окончание срока договора;
  • желание сотрудника;
  • отрицательные основания (увольнение совместителя по инициативе работодателя за

прогул, нарушение дисциплины, появление на работе пьяным и т.д.);

  • ликвидация или реорганизация компании;
  • сокращение штата;
  • перевод;
  • отказ от работы при изменении условий договора.

При этом увольнение оформляется по общему принципу:

  • готовится основание для увольнения (заявление по собственному, приказ по дисциплине, решение о сокращении и т.п.);
  • издаётся приказ Т-8;
  • производится полный расчёт.

В отношении уволенного совместителя действуют все гарантии, распространяющиеся на работников и закреплённые Трудовым кодексом, например:

  • нельзя уволить совместителя, пока он на больничном или в отпуске;
  • при сокращении штата совместителю направляется извещение об этом за 2 месяца до начала процедуры;
  • при реорганизации, ликвидации фирмы или сокращении штата совместителю выплачивается выходное пособие (но зарплата на время трудоустройства, положенная основным сотрудникам, не платится, если совместитель трудоустроен по основному месту).

Трудовая книжка

Когда трудоустраивается совместитель, требовать у него трудовую книжку нельзя, так как она хранится в делах отдела кадров на основной работе. Запись о трудоустройстве можно внести в трудовую, если этого захочет сам совместитель. Это делается по алгоритму:

  • с работы по совместительству берётся копия или выписка из приказа о трудоустройстве;
  • на основной работе кадровик вносит запись о совместительстве.

Такой же алгоритм применяется и при увольнении – если запись о совместительстве внесена, то нужно записать и об увольнении:

  • сотрудник берёт на дополнительной работе копию или выписку из приказа Т-8;
  • на основной работе в трудовую вносится запись об увольнении.

Чтобы правильно оформить увольнение совместителя, запись в трудовой книжке, образец которой представлен здесь , нужно сделать по требованию инструкции:

  • удостовериться, что есть запись о трудоустройстве совместителя;
  • проставить в 1-й графе порядковый номер записи;
  • во 2-ю графу вписать дату увольнения;
  • в 3-й графе написать основание увольнения (с указанием статьи ТК);
  • в 4-й графе проставить реквизиты приказа.

[wpsm_titlebox title=»Напоминание.» style=»3″]

Копия приказа об увольнении или выписка из него помещается в личное дело на основной работе, потому что это основание для внесения записи в трудовую.

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника

Совместитель рискует быть уволенным, если на его место претендует другой человек, который устроится как основной сотрудник. Такое возможно исходя из смысла статьи 288 ТК.

Читайте также:  Соцработник по уходу за пожилыми людьми

Статьей установлено, что администрация компании вправе уволить совместителя, а на его место принять основного работника. Сам совместитель не может претендовать на дополнительную работу как на основную, если в отделе кадров уже есть заявление другого претендента на должность, но не в качестве совместителя.

по соглашению с руководством совместитель может стать на этой должности основным работником, но тогда придётся уволиться или перевестись с основной работы. В этом случае в трудовой книжке будет фигурировать запись: «Работа по совместительству прекращена, продолжает работать как основной сотрудник».

Если руководство не против оставить сотрудника на условиях совместительства и имеется подходящая вакансия, можно оформить перевод.

Оформление увольнения

Для начала нужно подготовить заявление от претендента на основную работу. В заявлении может быть обозначено, что работать претендент будет на условиях неполного рабочего времени, но не как совместитель .

После регистрации заявления совместителю нужно вручить под роспись уведомление о предстоящем увольнении. Текст может быть таким: «В связи с тем, что на Вашу должность трудоустраивается Крюкова П.Ж., для которой эта работа будет основной, предупреждаем, что через 2 недели (20 июля 2016 года) Вы будете уволены по статье 288 ТК».

от момента вручения уведомления до даты увольнения должно пройти не меньше двух недель!

Приказ об увольнении совместителя

Оформить приказ о прекращении совместительства можно по форме Т-8 или по правилам делопроизводства, принятым в компании. Однако в приказе должны быть обязательные включения:

  • название фирмы;
  • регистрационный номер и дата приказа;
  • дата увольнения;
  • ФИО совместителя;
  • указание отдела и должности;
  • основание (увольнение по статье 288 ТК);
  • реквизиты предупреждения;
  • виза директора;
  • строка ознакомления сотрудника.

Приказ об увольнении совместителя, образец которого можно посмотреть здесь , будет исполнен только тогда, когда:

  • его завизирует директор;
  • с ним ознакомится совместитель;
  • его копия будет вложена в личное дело, а сам приказ помещён в номенклатурную папку.

увольнение совместителя невозможно, если он работает по срочному договору , так как приём основного работника предполагает расторжение договора с совместителем, что допустимо только в случае, если договор действует неопределённое время.

Увольнение совместителя по ст. 288 часть 1

Увольнение совместителя по ст. 288: часть 1

Дискуссия на форуме

А Здравствуйте. Подскажите, пожалуйста, при увольнении совместителя по

1) необходимо сразу заключить ТД с основным работником или достаточно

предложения о сотрудничестве?

2) в уведомлении совместителю нужно ли указывать Ф. И.О. нового

Рекомендуем к прочтению: Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

3) если в течение срока предупреждения предполагаемый (новый)

сотрудник отказывается от заключения ТД, то увольнение совместителя

Б 1. Вы даете ссылку на ст. 288, следовательно, ее знаете. Там черным

по белому: «. может быть прекращен в случае приема на работу

работника, для которого эта работа будет основной. «. Из этого,

следует что «предложения о сотрудничестве» недостаточно.

2. Думаю, что совершенно ни к чему, такого требования нет в ТК.

Просто уведомление о прекращении ТД, и указываете основание

3. Естественно, т. к. уволить вы его можете только в случае приема

Разъяснения форумчанина в большей части верны, но хотелось бы их дополнить.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения договора.

По ст. 288 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора с совместителем, работающим по срочному трудовому договору; он может быть уволен только на общих основаниях.

Таким образом, при прекращении трудового договора по данному основанию необходимо предупредить работника в письменной форме за две недели об увольнении в связи с приемом на работу основного работника.

Несмотря на отсутствие в норме ст. 288 ТК требований к подобному уведомлению, представляется необходимым указывать там фамилию принятого работника, для которого эта работа будет являться основной. Судебная практика идет именно по такому пути, требуя доказывать принятие работодателем конкретного работника на место бывшего совместителя.

На практике. Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-6794

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Шинкаревой Л. Н., судей Колесник Н. А., Мертехина М. В., при секретаре Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 31 марта 2011 г. кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» на решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. по делу по иску М. к ОАО «Мостострой-13» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, заслушав доклад судьи Колесник Н. А., объяснения представителя истца, представителя ответчика, заключение пом. прокурора Мособлпрокуратуры Коханка К. В., полагавшее решение суда подлежащим оставлению без изменения,

М. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что он с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области и был уволен 31.07.2010 с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Просил суд восстановить его на работе в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области с 31.07.2010, взыскать заработок за июль 2010 г., а также средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением.

Представитель ОАО «Мостострой-13» иск не признал, указав, что М. с 08.10.2007 работал в должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по совместительству. С 01.06.2010 М. перестал выходить на работу, о чем были составлены акты. В связи с неявкой на работу без уважительной причины М. не была выплачена заработная плата за июль 2010 г.

14.07.2010 в адрес М. было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с принятием на работу основного работника, которое было получено М. лично. Впоследствии, датой 31.07.2010, М. был уволен с должности водителя в обособленном подразделении ОАО «Мостострой-13» в Московской области по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с принятием на работу основного работника, полный расчет с М. произведен датой 13.08.2010, когда М. были перечислены причитающиеся при увольнении денежные суммы.

Читайте также:  В птс нет места для нового владельца 2018 что делать

Решением Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. иск частично удовлетворен.

В кассационной жалобе ОАО «Мостострой-13» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

В силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с трудовым договором от 08.10.2007 и приказом от 08.10.2007 N 406-к М. был принят на работу водителем в обособленное подразделение ОАО «Мостострой-13» г. Москвы.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ от 22.10.2010 ОАО «Мостострой-13» имеет обособленное подразделение открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы, зарегистрированное по адресу: <. >.

Согласно уведомлению от 14.07.2010 N 141 ОАО «Мостострой-13» предупреждало М. о расторжении трудового договора датой 31.07.2010 по ст. 288 Трудового кодекса РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.

Согласно почтовому извещению уведомление от 14.07.2010 N 141 было получено М. лично датой 29.07.2010.

Согласно приказу от 31.07.2010 N 231-к М. был уволен с должности водителя обособленного подразделения ОАО «Мостострой-13» г. Москвы по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное бы означало необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.

В ходе судебного разбирательства ответчиком не были представлены доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность водителя обособленного подразделения открытого акционерного общества «Мостострой-13» г. Москвы был принят иной работник, для которого данная работа является основной. Данное обстоятельство было признано ответчиком в ходе судебного разбирательства.

Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и восстановлении его на работе.

Рекомендуем к прочтению: Отказ в приеме на работу тк рф

В связи с удовлетворением основного требования о восстановлении на работе суд также правомерно удовлетворил требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, в соответствии со ст. 394 ТК РФ, в размере 401 098,06 руб.

На основании ч. 9 ст. 394 ТК РФ, с учетом обстоятельств дела, суд также обоснованно удовлетворил требование истца в части компенсации морального вреда, снизив его размер до 5000 руб.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

решение Истринского городского суда Московской области от 26 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ОАО «Мостострой-13» — без удовлетворения.

Таким образом, правильное уведомление о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной, будет выглядеть так:

Общество с ограниченной

ответственностью «Лютик» Менеджеру отдела продаж

(ООО «Лютик») В. И. Сергееву

О прекращении трудового договора

Уважаемый Виталий Игоревич!

В соответствии со ст. 288 ТК РФ уведомляем Вас о том, что заключенный с Вами на условиях совместительства трудовой договор от 24.01.2011 N 2/11 будет прекращен спустя 2 недели с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу Антипова А. А., для которого данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Никулин К. С. Никулин

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Сергеев В. И. Сергеев

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Как уволить совместителя в связи с приемом основного работника?

Практика одновременного совмещения нескольких мест работы в нашей стране не нова и встречается не так уж редко. Охотно идут на это как работники, так и сами работодатели. Для первых — это возможность получить дополнительный заработок, а вторым таким образом частенько удается заполучить специалиста за относительно небольшие деньги. Когда же положение дел у нанимателя меняется, об экономии средств приходится забыть и начать искать человека, который будет посвящать его предприятию весь свой трудовой энтузиазм, не распыляя его на других.

Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

Если новый, незанятый в другой компании сотрудник найден, и готов заключить договор на основное место, то поднимается вопрос о расставании с внешним совместителем. Трудовой кодекс РФ своей 288 статьей предоставляет безоговорочное право работодателя реализовать такую инициативу. Условие — приходящий на несколько часов в день работник будет должным образом уведомлен о предстоящем событии за две недели путем вручения уведомления и издания приказа.

Как уволить внешнего совместителя при приеме основного работника – процедура увольнения

По сути, 288 статья является дополнением к статье 81. Она расширяет список перечисленных в ней оснований для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя, и требует неукоснительного соблюдения порядка действий:

  1. Составить письменное предупреждение совместителю о том, что в компанию на его место принимается основной работник. Документ лучше издать в двух экземплярах, в тексте обязательно обозначить дату предполагаемого увольнения с соблюдением 14-дневного срока предупреждения.
  2. Вручить его увольняемому сотруднику под подпись, а если он отказывается его получить, то составить подтверждающий сей факт документ/акт в присутствии свидетелей.
  3. Издать приказ об увольнении на основании статьи 288.
Читайте также:  Взыскание судебных расходов после вступления решения в законную силу

Провести с совместителем окончательный расчет по зарплате и всем видам компенсаций и выплат, установленных законом. Какие-то дополнительные выплаты на этот случай могут быть зафиксированы в коллективном или же индивидуальном договоре.

Основания увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Есть в трудовом законодательстве серьезная оговорка по поводу особенностей освобождения работника, принятого на условиях внешнего или внутреннего совмещения:

  1. Работник на основное место должен быть не в планах работодателя, с ним на момент уведомления уже должен быть составлен договор и опубликован приказ о приеме на работу.

2. Трудовое соглашение с увольняемым совместителем должно быть бессрочным.

Если руководство компании только намерено заменить приходящего работника постоянным, то применить положения статьи 288 ТК РФ не получится. Без реального кандидата увольнение совместителя по требованию работодателя должно происходить либо по взаимному согласию, либо по сокращению.

Если в свое время совместитель принимался на конкретный временной отрезок, то и тут наниматель не сможет обратиться к указанной статье законодательства. Придется доработать до окончания оговоренного срока или предложить работнику приемлемые условия досрочного увольнения по личному почину.

Еще одно основание, ограничивающее право приема основного сотрудника вместо совместителя, — беременность. Статьей 261 ТК РФ будущая мама надежно ограждена от любого побуждения руководства компании к расторжению трудовых отношений не по своему желанию. Ее содержание не оставляет ни одной лазейки: при увольнении беременной сотрудницы инициативе работодателя нет места, какая бы не сложилась ситуация, кроме полной ликвидации. В этом смысле закон не видит разницы между принятыми на основное место и совмещающими обязанности женщинами.

Приказ на увольнение совместителя в связи с приемом основного работника

После того, как известие об увольнении вручено, нужно правильно составить приказ. Раз уж речь идет о совмещении внешнем, то распоряжением руководителя об отстранении от занимаемой должности не обойтись. В этом случае нужно составить приказ по предприятию. Как образец, для этих нужд прекрасно подойдет унифицированная форма Т8 или форма Т8а, если изменения коснутся целого списка внештатных сотрудников.

В графе «Основания» вписать, что увольнение происходит по ст 288 ТК РФ, в связи с приемом основного сотрудника. В строку, где указываются документы-основания, можно внести информацию из приказа о приеме нового работника. Заполнение трудовой совместителю не предусматривается, но, по желанию уходящего специалиста, запись можно сделать или выдать справку в свободной форме, изложив в ней ту же формулировку, что и в приказе.

Некоторые внештатные сотрудники полагают, что им должно быть дано приоритетное право выбрать — расстаться или сменить свой статус на постоянный. ТК РФ такого не предусматривает, предоставляя работодателю все основания самому решать, как будет организована работа развивающегося предприятия в новых условиях.

СХОЖИЕ СТАТЬИБОЛЬШЕ ОТ АВТОРА

Увольнение при реорганизации предприятия

Могут ли сократить или уволить мать — одиночку

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию ТК РФ

Увольнение задним числом — можно ли уволить

Приказ о сокращении штата и сокращении численности работников

Увольнение алиментщика по закону

Сокращение декретницы при сокращении штата

Увольнение инвалида — порядок и правила

Увольнение женщины с ребенком до 3 лет

Популярное

Права на управление маломерным судном: условия, порядок получения

Лицензия на травматическое оружие: условия, порядок получения

Арест денежных средств на банковском счете

Кабальная сделка по ГК РФ

Льготы для госслужащих в России

по трудовым вопросам

  • 96% успешных дел
  • Профессиональные юристы
  • Абсолютно БЕСПЛАТНО

Составляем уведомление об увольнении совместителя (образец)

Совместителя, работающего по бессрочному договору, можно уволить

Действительно, сотрудника-совместителя, который трудится по договору, заключенному на неопределенный срок, можно уволить:

  • по общепринятым основаниям (ст. 77 ТК РФ);
  • при приеме на должность, которую он занимает, сотрудника, для которого эта работа будет основной (ст. 77, ст. 288 ТК РФ).

Причем то, что для нового сотрудника данная работа будет основной, является ключевым основанием для увольнения совместителя. Не имеет никакого значения, принимается ли новый сотрудник:

  • по договору, заключенному на неопределенный срок или по срочному трудовому договору (апелляционное определение Тульского областного суда от 29.08.2013 № 33-2149);
  • на полный рабочий день или на условиях неполного рабочего времени.

Основанием для увольнения совместителя будет именно то, что новый сотрудник принят на основную работу. Увольняемого работника нужно предупредить о предстоящем увольнении. Сделать это следует не менее чем за две недели до прекращения трудового договора с ним (ст. 288 ТК РФ).

Специально для читателей наши специалисты подготовили образец уведомления об увольнении совместителя при приеме основного работника.

Общество с ограниченной ответственностью «Нептун-М»

ИНН 7733123456, КПП 773301001, ОКПО 12345678

Бухгалтеру ООО «Нептун-М»

Рекомендуем к прочтению: Полиграф при приеме на работу

о предстоящем увольнении в связи с приемом сотрудника,

для которого работа будет основной г. Москва 15.05.2017 Валентина Николаевна, доводим до Вашего сведения, что в связи с приемом на Вашу

должность сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, трудовой договор с

Вами будет расторгнут в соответствии со статьей 288 Трудового кодекса РФ, 30 мая 2017 года.

Ген. директор____________В.В. Курехин

Совместитель-срочник уволен быть не может

Что касается совместителя, работающего по срочному трудовому договору, то его по статье 288 Трудового кодекса уволить нельзя. Дело в том, что законодательство следует трактовать буквально, а в данной статье прямо сказано, что трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Возможности расторжения срочных трудовых договоров с совместителями данная норма не предусматривает. К таким выводам приходят, в том числе, судьи (определение Московского городского суда от 06.03.2012 № 33-7266).

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Копирование материалов разрешено только с указанием ссылки на сайт.

Рекомендуем посмотреть: